Obrigatoriedade de incluir riscos psicossociais no GRO pressiona organizações a estruturar políticas formais de saúde mental e gestão de pessoas

A poucos meses da obrigatoriedade de inclusão dos riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), prevista na atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), empresas brasileiras aceleram a adaptação diante de uma exigência que passa a ter impacto direto na gestão e na responsabilidade legal. 

Dados da Organização Mundial da Saúde (OMS) indicam que transtornos como ansiedade e depressão geram perda global de cerca de US$ 1 trilhão por ano em produtividade, enquanto levantamentos da International Stress Management Association no Brasil (ISMA-BR) apontam níveis elevados de estresse no ambiente corporativo. 

Para Jéssica Palin Martins, advogada, psicóloga e especialista em saúde mental corporativa, a mudança altera o papel das empresas. “Não é mais uma pauta de RH, é uma exigência legal. Empresas que não estruturarem processos agora podem enfrentar riscos trabalhistas e operacionais relevantes”, afirma.

A atualização da NR-1 foi formalizada pela Portaria nº 1.419/2024 do Ministério do Trabalho e Emprego, que passou a reconhecer oficialmente os fatores psicossociais como riscos ocupacionais, ao lado de agentes físicos, químicos e biológicos. 

Na prática, isso exige que as empresas identifiquem, avaliem e controlem fatores como sobrecarga de trabalho, pressão por metas, conflitos interpessoais e ambientes organizacionais inadequados.

A proximidade da exigência evidencia um desalinhamento relevante. Muitas organizações ainda tratam saúde mental como ação pontual, sem processos contínuos, indicadores ou documentação estruturada. “O erro mais comum é confundir bem-estar com ações isoladas. A norma exige gestão, monitoramento e evidência. Sem isso, a empresa não consegue comprovar que está em conformidade”, explica.

Além do aspecto jurídico, o impacto também alcança a operação e os resultados. Empresas que estruturam programas consistentes tendem a reduzir afastamentos, melhorar o engajamento e aumentar a produtividade das equipes. “Quando o emocional entra na gestão, o efeito aparece em indicadores concretos, como retenção de talentos e performance”, diz.

Outro ponto de atenção é a responsabilização das lideranças. A NR-1 amplia o papel dos gestores no acompanhamento dos fatores psicossociais, exigindo preparo para identificar sinais de risco e agir de forma preventiva. “A liderança passa a ter um papel ativo na prevenção. Ignorar sinais de adoecimento pode ser interpretado como negligência”, alerta.

Para empresas que ainda não iniciaram a adaptação, o momento é decisivo. Março marca o início de uma fase mais intensa de preparação interna, especialmente para organizações que também buscam se alinhar à Lei nº 14.831/2024, que institui o Certificado de Empresa Promotora da Saúde Mental e reforça a necessidade de práticas estruturadas e mensuráveis.

A especialista aponta cinco ações para adaptar a empresa à NR-1 e reduzir riscos psicossociais

A adequação exige organização e método. Especialistas recomendam uma abordagem estruturada, conectando diagnóstico, ação e acompanhamento contínuo.

1. Mapear riscos psicossociaisO primeiro passo é identificar fatores de risco dentro da empresa, como sobrecarga, conflitos ou falhas de comunicação. Sem diagnóstico, não há gestão efetiva.

2. Implementar ferramentas de avaliaçãoInstrumentos psicológicos validados e indicadores estruturados permitem transformar percepções em dados que orientam decisões da liderança.

3. Estruturar planos de ação contínuosA norma exige medidas recorrentes. Iniciativas isoladas não garantem conformidade nem impacto sustentável.

4. Capacitar liderançasGestores precisam ser preparados para reconhecer sinais de risco emocional e atuar de forma preventiva, com responsabilidade técnica.

5. Garantir documentação e evidênciasRelatórios, registros e monitoramento contínuo são essenciais para demonstrar conformidade em eventuais fiscalizações.

A contratação de soluções especializadas tem sido uma alternativa para acelerar esse processo, especialmente em empresas que ainda não possuem estrutura interna dedicada ao tema. Plataformas que integram diagnóstico, devolutiva e plano de ação permitem maior consistência na implementação.

Na avaliação da especialista, a exigência imposta pela NR-1 representa uma mudança estrutural na forma como as empresas lidam com pessoas e riscos ocupacionais. “O que antes era tratado como cultura organizacional passa a ser tratado como obrigação formal. Quem se antecipa transforma isso em vantagem competitiva. Quem ignora, assume riscos desnecessários”, conclui.